更新日：2026年6月1日｜編集部：キャリアデータ総研 編集部｜対象：採用担当者・人事担当者・面接官
※本記事は、生成AIの普及によりES・履歴書・職務経歴書などの応募書類が整いやすくなっている中で、企業の採用担当者が書類選考や面接・インタビュー設計をどのように見直すべきかを、キャリアデータ総研編集部が独自に整理したものです。特定の採用管理システム、AI面接ツール、生成AIサービスの導入を推奨するものではありません。本文中には広告・アフィリエイトリンクを含む場合があります。
「AIで書いたかどうか」より、「何を確認するか」
ES（エントリーシート）や職務経歴書の文章が、以前より読みやすくなっている。そう感じている採用担当者は少なくないかもしれません。
生成AIの普及により、応募書類の文章を整えることは以前より容易になっています。志望動機の構成を整理したり、自己PRの表現を磨いたりする際に、生成AIを活用する候補者も増えています。
問題は、書類が「整いやすくなった」ことによって、書類の完成度と本人の思考や経験の深さが、必ずしも一致しなくなっているという点です。
だからといって、「AIで書いたかどうかを見抜く」ことに力を注いでも、採用実務は前に進みません。候補者を疑うことは、採用の本質ではないからです。
むしろ今、採用担当者に求められているのは、書類に書かれた内容を起点に、面接・インタビューで何を確認すべきかを設計することです。
書類選考の役割は、合否を判断するだけの場から、「この候補者に、面接でどんな問いを投げかけるか」を設計する場へと変わりつつあります。
生成AIで応募書類は「整いやすく」なっている
文章の質と本人理解は別物になりつつある
生成AIを使えば、ES・履歴書・職務経歴書・自己PR・志望動機の文章は、以前より読みやすく、構成の整ったものに仕上げやすくなります。
これは、候補者にとっては「伝えたいことをうまく言語化できる」というメリットがあります。一方で、採用担当者の視点から見ると、文章力だけでは候補者の差を判断しにくくなっているという変化でもあります。
たとえば、以下のようなことが起きやすくなっています。
- 経験が浅くても、論理的で読みやすいESが仕上がる
- 具体的なエピソードが薄くても、自己PRの構成が整って見える
- 複数の応募先に合わせた志望動機が、一定のクオリティで作りやすくなる
- 職務経歴書の表現は整っていても、本人の役割や判断の範囲が見えにくい
書類の完成度が高いことは、候補者の能力や経験の深さを保証するものではありません。そして逆に、文章が拙くても、優れた経験や思考を持つ候補者を見落とすリスクもあります。
「整った書類」を前に、採用担当者がすべきこと
書類が整いやすくなったからこそ、採用担当者は書類を「評価の終点」ではなく「確認の起点」として読む姿勢が重要になっています。
書いてある内容が本物かどうかを疑うのではなく、「この内容について、面接でどう深掘りするか」を考える材料として書類を読む。
この視点の転換が、生成AI時代の書類選考には求められています。
採用担当者が見るべきなのは「AIで書いたか」ではない
AI利用を疑うだけでは、採用は前に進まない
「この文章はAIで書いたのではないか」と感じることがあっても、それを確認・追及することは、採用実務として必ずしも有効ではありません。
生成AIを文章整備の補助として使うことは、文書作成ツールを使うことに近い側面があります。一方で、企業が応募書類の作成ルールを定めている場合は、そのルールに沿って確認する必要があります。
いずれにしても、採用担当者が本来見るべきなのは、生成AIを使ったかどうかそのものではなく、書類に書かれている経験や成果の中身です。
書類は「本人理解の入口」であり「確認仮説の材料」
書類を読む目的は、候補者の合否を文書だけで決めることではありません。書類は、候補者について面接で確認すべきことを考えるための材料です。
書類を読みながら、次のような問いを立てる習慣を持つことが、面接の質を高めます。
- この成果に対して、本人はどのような役割を担ったのか
- どの場面で、何を課題だと捉えたのか
- どのような選択肢を検討し、なぜその行動を選んだのか
- 周囲とどのように関わり、何に苦労したのか
- 結果から何を学び、次にどう活かしたのか
- 入社後、似たような状況でも再現できそうか
これらは、書類を読んで「よさそう」「ここは確認が必要そう」と感じた部分に対して立てる確認仮説です。面接は、この仮説を検証する場です。
書類選考は「確認仮説づくり」に変わる
書類選考は、採用要件との距離を見る場になる
生成AIで応募書類が整いやすくなると、書類だけで「優秀かどうか」を判断することはさらに難しくなります。
そのため、これからの書類選考では、候補者の良し悪しを文書だけで断定するのではなく、今回の採用要件との距離を見るという考え方が重要になります。
ここでいう採用要件との距離は、大きく分けると、以下の3つです。
- 経験の距離：どのような環境で、どのような役割を担ってきたか
- スキルの距離：その経験の中で、どのような行動・判断・工夫をしてきたか
- 適性・志向の距離：自社の仕事・組織・働き方の中で力を発揮しやすそうか
書類選考は、候補者を最終評価する場ではなく、「どの点は要件に近く、どの点は面接で確認が必要か」を整理する場として捉えると、面接・インタビューの質を高めやすくなります。
要件との距離をもとに、面接の論点を設計する
書類選考のゴールを「合否の仕分け」だけに置くと、書類の完成度で評価が左右されやすくなります。
ここで前提になるのが、採用要件の整理です。
書類選考で「採用要件との距離」を見るためには、そもそも自社が何を確認したいのかが言語化されている必要があります。
本来の採用要件は、期待する役割、成果を出してほしい場面、必要な経験・スキル、行動特性、そしてそれをどの選考工程で確認するかまで分解しておくことが重要です。
採用要件が整理されていれば、書類選考は「優秀そうか」を見る場ではなく、「今回の要件に対してどこが近く、どこを面接で確認すべきか」を整理する場になります。
生成AIで書類が整いやすくなった今こそ、書類選考の役割を「面接で確認すべき論点を設計する場」として再定義することが、採用精度を上げるための現実的な方法です。
書類を読むときに確認したいのは、以下の点です。
本人の役割
書類に書かれた成果や取り組みに対して、本人はどのポジションで関わったのか。チームの成果なのか、個人が主導したのか。
判断と思考
どんな課題があり、何を優先したのか。複数の選択肢の中で、なぜその行動を選んだのか。
工夫と行動
制約や難しさがある中で、どのような工夫をしたのか。周囲とどう関わり、何を動かしたのか。
学びと内省
経験を通じて何を得て、その後の行動にどう活かしたのか。
再現性
これまでの経験が、自社の環境や役割でも活かせそうか。
自社との接点
志望動機や価値観が、自社のカルチャーや仕事の中身と、どこで重なるのか。
これらを書類から読み取り、「ここは面接で確認が必要」と印をつけていく。それが、生成AI時代の書類選考の実践的なアプローチです。
図：生成AI時代の採用選考の考え方
AI面接より先に、候補者ごとのインタビュー設計を見直す
AI面接の強みと限界
採用にAIを活用する方法のひとつとして、AI面接ツールの導入が話題になることがあります。
AI面接には、候補者に一定の質問を行い、回答を録画・分析して比較しやすくするという特徴があります。一定数の候補者に対して質問の品質をそろえ、面接官によるばらつきを抑えるという点では、有効な場面もあります。
特に応募者数が多い新卒採用や、面接官によって質問の深さにばらつきが出やすい採用フローでは、一定の実用性があります。
一方で、AI面接だけで完結させようとすると見えにくくなる部分もあります。
全員に同じ質問をするということは、候補者ごとに異なる経験や背景に対して、同じ角度からしかアプローチできないということでもあります。
ある候補者には「チームのまとめ方」を深掘りすべきであり、別の候補者には「失敗経験からの学び」を聞くべきかもしれません。書類を読んで見えてくる「この人に確認すべき問い」は、候補者ごとに異なります。
共通質問と個別深掘りを組み合わせる
もちろん、評価基準に関わる共通質問を一定程度そろえることも重要です。
採用選考では、候補者ごとに質問を変えすぎると、評価の公平性や比較可能性が損なわれる可能性があります。そのため、採用基準に関わる共通質問や評価観点は、あらかじめ整理しておく必要があります。
ただし、共通質問だけでは、候補者ごとの経験や思考の違いが見えにくい場面があります。
そのため、生成AI時代の面接では、共通質問に加えて、書類を起点にした個別の深掘り質問を設計することが重要になります。
見直すべきは「面接で何を確認するか」という設計そのもの
AI面接を導入するかどうかにかかわらず、採用担当者がまず見直すべきは、「何を確認するために面接を行っているのか」という設計です。
- 面接で確認したいことが言語化されているか
- 候補者ごとに深掘りすべきポイントが、面接前に整理されているか
- 面接官によって、質問の粒度や深さが大きく変わっていないか
- 共通質問と個別質問の役割分担が整理されているか
こうした問いに向き合わずに、AI面接や新しいツールを導入しても、採用の質は上がりません。逆に、ツールを導入しなくても、面接設計を見直すだけで改善できることは多くあります。
選考工程を増やす前に、各工程の役割を整理する
生成AIによって応募書類だけでは判断しにくくなると、企業は適性検査、AIインタビュー、グループ面接、複数回面接など、選考工程を増やしたくなるかもしれません。
しかし、工程を増やせば採用精度が上がるとは限りません。むしろ、何をどの工程で確認しているのかが曖昧なまま選考プロセスを増やすと、候補者の負担が大きくなり、企業側の判断も複雑になります。
大切なのは、工程を増やすことではなく、各工程の役割を整理することです。
| 選考工程 | 主な役割 |
|---|---|
| 書類選考 | 採用要件との距離を見る |
| 適性検査 | 思考傾向や行動傾向を補助的に確認する |
| 面接・インタビュー | 行動事実・判断・思考・再現性を確認する |
| 最終面接 | 期待役割・カルチャー・相互理解を確認する |
書類選考で要件との距離を見て、面接・インタビューでその距離を具体的に確認する。こうした役割分担を明確にすることで、候補者に過度な負担をかけずに、採用担当者側も限られた面接リソースを有効に使いやすくなります。
新卒は行動事実・思考を、中途は役割・再現性を確認する
新卒採用で見るべきこと
新卒採用では、候補者に職務経験がないため、学業・研究・アルバイト・インターン・課外活動などのエピソードが評価の材料になります。
ここで重要なのは、「何をしたか」という活動の種類ではなく、その経験の中で、本人がどう考え、どう行動したかを確認することです。
たとえば、次のような観点があります。
- 何かに取り組んだとき、最初にどこを問題だと考えたか
- 困難な局面でどう対処したか
- 誰かに相談したのか、自分で判断したのか
- うまくいかなかったとき、何を変えたか
- その経験から、自分のどんな特性や傾向に気づいたか
サークルの代表をしたからといって、リーダーシップがあるとは限りません。逆に、控えめな役割でも、深い内省と行動事実を語れる候補者がいます。
肩書きや活動の種類ではなく、行動事実・判断・思考・学びの中身を聞くことが重要です。
中途採用で見るべきこと
中途採用では、職務経歴書に書かれた経験・成果・実績が評価の起点になります。
ただし、「どの企業にいたか」「どんなプロジェクトに携わったか」という事実だけでは、本人の能力や再現性はわかりません。
確認すべきなのは、以下のような点です。
- その成果において、本人はどのポジションを担っていたか
- チームの成果なのか、本人が主導した成果なのか
- どんな課題・制約の中で動いていたか
- 何を判断し、どんな工夫をしたか
- 別の環境・チーム・組織文化でも、同じように動けそうか
職務経歴書に書かれた成果が大きければ大きいほど、「その中で本人が担った役割はどこか」を丁寧に確認することが重要になります。
図：新卒採用と中途採用で確認したいポイント
所属企業や肩書きに引っ張られすぎない
ブランドや経歴は「文脈」であって「評価」ではない
「大企業に長くいた人は安心感がある」
「スタートアップ経験者は主体性がある」
「有名企業出身だから優秀なはずだ」
こうした見方は、候補者を理解するための文脈にはなりますが、本人のスキルや行動特性を保証するものではありません。
大企業にいた人が、小さなチームで主体的に動いた経験を持つとは限りません。スタートアップ出身だからといって、必ずしも自走型で判断力があるとも言えません。
採用担当者が見るべきなのは、「どこにいたか」ではなく、以下の点です。
- その環境で、実際に何を経験したか
- どんな役割を担ったか
- 何を判断し、何に苦労したか
- どんな制約や条件の中で動いたか
- どんな工夫をしたか
- その経験から何を学んだか
- 自社の環境でも再現できそうか
「◯◯社出身」という事実は、面接で深掘りすべきテーマのひとつにはなります。しかし、それだけで評価の結論を出すのは早計です。
面接・インタビューで深掘りしたい質問例
書類に書かれている表現から、面接で確認すべき問いを設計する参考として、以下の例を紹介します。
| 書類に書かれている内容 | 面接で深掘りしたい問い |
|---|---|
| チームをまとめました | 具体的にどの場面で、どのような役割を担いましたか？ |
| 課題解決に取り組みました | 最初に何を課題だと捉えましたか？ほかにどんな選択肢がありましたか？ |
| 売上向上に貢献しました | あなた自身が担った役割はどこで、チームの中でどんな位置づけでしたか？ |
| 周囲を巻き込みました | 誰を、どのような場面でどのように巻き込みましたか？難しかった点は？ |
| 業務改善を行いました | 改善前後で何が変わりましたか？その施策を選んだ理由は何ですか？ |
| 主体的に取り組みました | どの場面で、具体的にどんな判断を自分で行いましたか？ |
| 学びを得ました | その経験を、その後どう活かしましたか？ |
| リーダーとして動きました | チームの人数と構成を教えてください。あなたが最も苦労した局面はどこですか？ |
| 新規事業に携わりました | あなたのポジションと担当範囲はどこでしたか？ |
| グローバルな環境で働きました | 具体的にどんな状況でしたか？コミュニケーション上で工夫したことはありますか？ |
| 高い目標を達成しました | その目標はどのように設定されたもので、達成のために何を変えましたか？ |
これらの問いは、書類の記載内容を「疑う」ためではなく、候補者の経験の解像度を上げるために設計するものです。
採用インタビュー設計AIという現実的な活用領域
AIは「合否を決める」ためではなく、「問いを設計する」ために使う
採用へのAI活用として現実的なのは、AIが候補者を評価・判定するのではなく、採用担当者や面接官がより良い問いを設計するための補助として使う方法です。
「採用インタビュー設計AI」と呼べるような活用イメージとしては、たとえば以下のようなものがあります。
- 候補者名や個人を特定できる情報を除いたブラインドレジュメを読み込む
- 募集要件と照らして、確認すべきポイントを整理する
- 候補者ごとの経験・スキル・自己PRに応じた深掘り質問を生成する
- 面接官ごとの質問品質をそろえ、属人的なばらつきを減らす
- 合否判定ではなく、「この候補者について確認すべき仮説リスト」の作成を支援する
重要なのは、AIが出力した質問案や確認ポイントを「答え」として扱うのではなく、面接官が自分の知見と合わせて取捨選択し、使いこなすことです。
海外での動向：高度専門人材領域での活用
海外では、レジュメやインタビュー情報をもとに候補者理解やマッチングを行うHRTechも登場しています。
たとえばMercorは、AIトレーニングやデータ作成に関わる高度専門人材のマッチング領域で注目されているHRTech企業です。公式ドキュメントでは、レジュメ、インタビューでのパフォーマンス、GitHubなどの公開プロフィール情報をもとに、候補者の適性を評価する仕組みを説明しています。
ただし、こうした仕組みをそのまま日本企業の新卒採用や一般的な中途採用に当てはめる必要はありません。
まず現実的なのは、書類をもとに候補者ごとの確認ポイントを設計し、人が面接・インタビューで行動事実・判断・思考・再現性を確認することです。
利用時・導入時の注意点
採用プロセスにAIを活用する場合、以下の点に注意が必要です。
個人情報・候補者データの取り扱い
職務経歴書や応募情報には個人情報が含まれます。外部のAIツールに入力する際は、自社の情報管理ポリシーや個人情報保護の観点から、適切な運用ルールを設けることが必要です。
AIに合否判断を委ねない
AIが生成した評価コメントや確認ポイントは、あくまで参考情報です。採用の最終判断は、必ず人が行うべきです。
評価基準を事前に整理しておく
AIに任せる前に、「何を評価基準として採用するのか」を社内で言語化・共有しておく必要があります。評価基準が曖昧なまま使っても、アウトプットの質は安定しません。
面接官がAI出力をそのまま信じ込まない
AIが生成した質問や確認ポイントは、面接官が自分の判断で取捨選択してください。そのまま読み上げるだけでは、面接の質は担保されません。
候補者への説明・社内ルールの整備
採用プロセスにAIを使用していることを候補者にどう説明するか、社内でどのようなルールを設けるかについても、事前に検討が必要です。
公平性・透明性・説明可能性への配慮
AIを使った採用プロセスが、特定の属性に対して不当に不利に働いていないかを定期的に確認すること、また結果に対して説明できる体制を整えることも重要です。
まとめ：書類を「起点」に、問いを設計する採用へ
生成AI時代の採用で重要なのは、「AIで書かれたESを見抜くこと」ではありません。
書類に書かれた内容を起点に、候補者ごとに確認すべき問いを設計すること。そして、面接・インタビューで本人の行動事実・判断・思考・学び・再現性を、候補者ごとの文脈に沿って確認することです。
書類選考では、候補者の優秀さを文書だけで断定するのではなく、採用要件との距離を見極める。そして面接・インタビューでは、その距離がどこにあり、どの点を追加確認すべきかを確かめる。
一律の質問で全員を同じ軸で測ることにも意味はありますが、それだけでは見えてこない情報があります。書類を読んで、「この人には何を聞くべきか」を考える時間が、採用の質を大きく変えます。
AIを採用プロセスに活用するなら、候補者を評価・判定させるためではなく、採用担当者や面接官がより良い問いを設計するための補助として使う。最終的な判断は、人が行う。
この基本的な考え方が、生成AI時代の採用実務を見直すうえでの出発点になるはずです。
採用選考の見直しを検討している企業へ
生成AI時代の採用では、応募書類をどう読むかだけでなく、面接で何を確認するかを設計することが重要になります。
キャリアデータ総研では、採用DX・HRTech・AI活用に関する情報を、採用担当者・人事担当者向けに発信しています。書類選考や面接設計を見直す際の参考にしてください。
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